Telefoane: 0314 20 53 48 (RCS-RDS)
0727 867 246 (Vodafone)
Fax: 0311 02 24 08 (UPC)
Email: info@intermanagement.eu
Responsabilitatea sociala a companiei. Cerinte SA 8000 si ISO 26000
Adaugat la data de 30.10.2012

O companie moderna trebuie sa fie preocupata de  respectarea drepturilor omului in general si a drepturilor angajatilor in special si sa urmareasca ca si furnizorii si subcontractantii sai sa confirme aceste preocupari etice. Coordonatele angajamentului etic in afaceri al unei companii sunt cele definite in standardele internationale SA 8000 si ISO 26000.

SA 8000, specifica cerinte pentru responsabilitatea sociala care sa permita companiei sa:
a)    dezvolte, mentina si sa impuna politici si proceduri pentru a gestiona acele aspecte care pot fi controlate sau influentate;
b)    demonstreze partilor interesate ca politicile, procedurile si practicile sunt in conformitate cu cerintele acestui standard.

ISO, Organizatia Internationala pentru Standardizare, va publica in noiembrie 2009 un standard referitor la responsabilitate sociala a companiei. Standardul, care se va numi ISO 26000, nu va presupune audit si acreditare, ci va fi un ghid de bune practici la care organizatiile care au programe de responsabilitatea sociala vor adera voluntar.

La momentul actual ISO va furniza un ghid complet privind responsibilitateai sociala (raspunderii sociale). “ISO si responsabilitatea sociala“ este disponibil gratuit pe site-ul « ISO » sub forma unei brosuri de patru pagini.

Precizari ISO 26000
- se va aplica tuturor organizatiilor din sectoarele publice si private din tarile dezvoltate si in curs de dezvoltare Scpoul standardului este:
- dezvoltarea unui consens international prin ceea ce presupune responsabilitatea sociala
- furnizarea tuturor indicatiilor necesare pentru a transforma informatiile teoretice in practica.
Noua brosura subliniaza faptul ca ISO 26000 este sub foma unui ghid si nu va prezenta cerinte, tocmai de aceea, nu va fi folosit ca un standard de certificare precum ISO 9001, ISO 14001 etc.

Continut ISO 26000
Brosura ISO 26000 contine "esentialul" lui ISO 26000 incercând sa dea raspunsuri la intrebari de baza, precum:
- ce este important in standardul ISO 26000;
- ce va contine standardul ISO 26000
- care va fi relatia lui cu standardele existente etc.

In concluzie, ISO 26000 va reprezenta o concentrare a expertizelor internationale asupra responsabilitatii sociale.

In ceea ce priveste responsabilitatea sociala, o compania trebuie sa respecte principiile incluse in urmatoarelor reglementari internationale(lista nu este exclusiva):
Conventiile ILO nr. 29 si 105 (Munca fortata & Munca asigurata cu bonuri)
Conventia ILO nr. 87 (Libertatea de asociere)
Conventia ILO nr. 98 (Dreptul de negociere colectiva)
Conventiile ILO nr.  100 si 111 (Remuneratie egala pentru femei si barbati care presteaza munca de valoare egala. Discriminarea.)
Conventia ILO nr. 177 (Munca la domiciliu)
Conventia ILO nr. 182 (Cele mai grave forme de munca cu minori)
Declaratia universala a drepturilor omului
Conventia Natiunior Unite pentru drepturile copilului
Conventia Natiunilor Unite de eliminare a tuturor formelor de discriminare impotriva femeii
Conventia ILO nr. 135 (Conventia reprezentantilor muncitorilor)
Conventia ILO nr. 138 & Recomandarea 146 (Vârsta minima si recomandarea)
Conventia ILO nr. 155 & Recomandarea 164 (Sanatate si securitate ocupationala)
Conventia ILO nr. 159 (Reabilitarea vocationala & Angajarea persoanelor cu disabilitati).
si in urmatoarele reglementari legislative:
 
- Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
- Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului - cadru al contractului individual de munca
- Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca
- Hotararea nr. 234/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca
- Legea nr. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca
O companie care doreste sa se alinieze la cerinte SA 8000 trebuie sa aiba in vedere urmatoarele aspecte:

1. Munca adolescentilor si copiilor
Compania nu trebuie sa utilizeze si nu trebuie se incurajeze munca copiilor.

2. Munca fortata si obligatorie
Compania nu trebuie sa utilizeze si nu trebuie sa incurajeze munca fortata si obligatorie.
Nota. Supunerea la munca fortata obligatorie – Infractiune care face parte din categoria de infractiuni contra libertatii persoanei, prevazute in capitolul II, titlul II, art. 191, Codul penal). Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare, ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamântul in mod liber.
Inregistrarile care dovedesc modul de lucru al salariatilor sunt fisele de pontaj, rapoartele de activitate etc.
Elemente pe care compania trebuie sa le analizeze:
- Contractele de munca trebuie sa fie usor de inteles si sa contina conditii rezonabile
- Politica companiei nu trebuie sa permita retinerea de documente in original la angajare
- Angajatii nu trebuie sa plateasca pentru instruiri.

Orice angajat al organizatiei trebuie sa aiba dreptul de a parasi locul de munca la sfârsitul orelor zilnice de munca si trebuie sa fie liber sa inceteze relatiile de munca conform Regulamentului intern.
Inregistrarile care dovedesc modul de lucru al salariatilor sunt rapoartele de activitate etc.

3. Sanatate si securitate
Organizatia trebui sa asigura conditii de sanatate si securitate a angajatilor la locul de munca in conformitate cu prevederile legale.

Organizatia are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in conformitate cu aspectele legate de munca. Unele organizatii au implementat un sistem de management al sanatatii si securitatii salariatilor in conformitate cu SR OHSAS 18001:2008

Dovezi ale implementarii masurilor privind asigurarea sanatatii si securitatii angajatilor:
- controlul medical periodic.
- echipamente individuale de protectie si echipamente de lucru precum si materiale igienico sanitare.
- instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca.
- elaborarea si respectarea instructiunilor proprii privind SSO pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor.
- implementarea dispozitiilor referitoare la organizarea si functionarea unor subdiviziuni organizatorice de asigurare a securitatii si sanatatii in munca.
- inlocuirea activitatilor, echipamentelor considerate periculoase cu altele ce nu sunt periculoase sau mai putin periculoase;
- in regulamentelul intern trebuie sa fie  prevazute reguli privind securitatea si sanatatea in munca.

4.Libertate de asociere si dreptul la negocieri colective
Se respecta dreptul angajatilor la libera asociere si la negocieri colective.
Compania trebuie sa respecte dreptul anagajatilor de a forma sau de a se inscrie in sindicate la libera lor alegere si dreptul de negociere colectiva.
Compania trebuie sa se asigure in situatiile in care dreptul la libertatea de asociere si negociere colectiva este restrictionat prin lege, sa faciliteze mijloace paralele de asociere independenta si libera  si negocierea colectiva pentru intreg personal.

5. Nediscriminare
Nu se permite si nu se incurajeaza discriminarea in legatura cu rasa, religia, nationalitatea, sexul, vârsta, orientarea sexuala, conditia fizica si sociala, stare civila, opinia politica sau orice alta conditie care ar putea da nastere la discriminare.
In cadrul companiei trebuie sa se respecte toate prevederile din Legea 202 / 2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati.
Organizatia trebuie sa respecte OUG 96 / 2003 privind protectia maternitatii la locul de munca.
Conducerea organizatiei trebuie sa-i informeze sistematic pe angajati prin comunicate, prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca.

Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare. Este interzisa orice forma de hartuire sexuala. 
Tuturor salariatilor care presteaza o munca trebuie sa le fie recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.
Trebuie asigurata egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel si se interzice discriminarea intre sexe.

6. Practici disciplinare corecte
Se aplica reguli disciplinare corecte si nu se  permite sau incurajeaza utilizarea pedepsei corporale, constrangerea morala sau fizica si abuzul verbal.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savârsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Toti angajatii trebuie tratati cu demnitate si respect.
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica compania in cazul in care salariatul care savârseste o abatere disciplinara trebuie stabilite conform regulamentului intern.

7.Timpul de munca
Aceasta cerinta se refera la respectarea timpului normal de munca. Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia companiei si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor.
Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.

Compania prin reprezentantii sai tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si se supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de câte ori este solicitat.
Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamânal, prevazuta mai sus este considerata munca suplimentara.
Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
La solicitarea companiei salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112 din Legea 53/2003 si cu acordul angajatilor.

8.Remuneratia
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

Salariatii trebuie remunerati in conformitate cu cerintele legale si trebuie asigurate venituri suficiente pentru a satisfacea necesitatile de baza ale acestora.
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre companie si salariati sau reprezentanti ai acestora si cu respectarea Legii nr. 130/1999 privind unele masuri de protectie a
persoanelor incadrate in munca.

La stabilirea si la acordarea salariului trebuie eliminata orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, origine sociala, handicap, situatie etnie, religie, optiune politica, sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
Salariul cuprinde salariul de baza, sporurile, precum si alte adaosuri, asa cum sunt precizate in regulamentul intern. Plata salariului are loc in perioada si in forma stabilita in regulamentul intern.

Compania nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
Diminuarea salariilor din motive disciplinare sunt interzise cu exceptia cazurilor permise de lege si prevazute in regulamentul intern .
Compania trebuie sa respecte legislatia aplicabili in domeniul protectiei sociale pentru plata impozitelor aferente salariatilor

Cerintele stabilite pentru cerintele de mai sus trebuie documentate in politici si proceduri care asigura mentinerea si imbunatatirea managementul responsabilitati sociale in cadrul companiei.

Normele privind responsabilitatea social a companieii ar trebui sa guverneze deciziile si actiunile companiei. Integritatea, reputatia si profitabilitatea companiei depind de actiunile individuale ale angajatilor si ale partenerilor. Fiecare anagajat este responsabil personal si este raspunzator pentru si pentru concordata actiunilor sale cu aceste normele privind responsabilitatea sociala a companiei.

ALTE STIRI
Produse
Niciun produs gasit
Legaturi Sponsorizate
Legaturi Utile
Parteneri
Taguri